検索結果

GWは特にどこにも行かなかったのですが、恩師と再会しました。その恩師は私が中学校時代にお世話になった先生です。勉強がまるっきしダメだった私を育ててくれた恩人です。私の学生時代は本当に勉強が嫌いで、如何にして勉強をしなくて良いかを考えることに頭を使っていました。そんな私を育ててくれた先生は、勉強の話より道徳の話を私によくしてくれました。時には面白い話をしてくれたり、時には感動する話、時には叱られて泣いたり、私の原点はその恩師に育ててもらったようなものです。そして今私がこうしてクライアントの人財の育成サポートさせて頂けるのもその恩師のおかげと改めて気づくとことになりました。(私もクライアントのスタッフに仕事以外の話をよくするからです。） 教育ではなく育成サポート 恩師が私に道徳の話をしてくれたりしたのは今でいうマインドセットをしてくれていたのだと思います。私は人財育成サポートをさせて頂き感じていることは『教育』なんかはできないということです。教えて育てるというのは一方的な押し付けであり、その人が自分から成長したいという気持ちにならないと人が成長することはありません。従って人財育成をサポートする際にはまずはマインドセットをしてあげることが重要なのです。それを勘違いして知識を押し付けているだけではその人は成長することはありません。古来より職人の世界では技術は教えるものではなく盗むものとして、決して師匠から教えることはなかったといいます。それはその人自身がもっと技術を磨きたい、成長して人を喜ばせたい、人から頼られたいと自ら思わない限り吸収しないからだと思います。極めて効率の良い育成方法だと思います。私は今になり古来の職人が技は盗むものという真意が理解できるようになりました。 荒れた学校の再建 恩師は荒れた中学校の再建にも校長先生として携わって来ました。そして再建するに当たり鍵となるのは何かを聞いてみました。そうすると以下のような回答がきました。 ・再建はトップで決まる ・トップは現場にいる必要がある ・自ら掃除する(現場の観察をする) ・そして適宜フィードバックを行う ・(生徒・先生の)良い所を褒めて伸ばす ・当たり前のことを当たり前のようにできる ・挨拶を自分からする ・人して当たり前のことをできること ・風紀を正すことで学力は上がる ・良いリーダー(先生) ・常に人(生徒)の良い点をみつけ褒める ・叱るまえになぜを聞く ・生徒のことをよく理解し、その子にあった課題を出す 上記の話を聞いていると学校も企業も同じだなと感じました。やはり組織はトップで決まる。そして基本を忠実に実践することでその組織は良くなる。非常に勉強になりました。 まとめ 学校の先生はパフォーマンスを給料に反映することが難しいなかで先生をやる気にさせたりできるというのは、興味深いです。特に営利組織においてはすごく参考になると思います。社員の給与を上げることが苦しくとも社員のモチベーションを上げることは可能であるということが証明されたことになると思います。経営者の方や人事を預かる方は今一度自分の会社のスタッフのモチベーションが高いかを棚卸ししてみてください。そして高くない場合は何が不足しているのか？どう行動すればスタッフのモチベーションが上がるのかを考えてみてください。 ダイナリンクス合同会社 代表　松井康成

今週木曜日(2023年4月27日)に和歌山県田辺市にある田辺ロータリークラブ様より講演の機会を賜り『侍ジャパンに見る経営視点』というテーマでお話させて頂ました。対象が経営者ばかりということもあり数字で見るWBCとマネジメントで見るWBCについてお話させて頂ました。 まず数字を語る前に商売の『かけふ』についてお話させて頂ました。阪神タイガースの『かけふ』ではないですよ。これは伊藤忠商事の岡藤さんが考えられた商売の基本『か・け・ふ』つまり、稼ぐ・削る・防ぐの頭文字を取った言葉です。稼ぐは売上、削るは無駄・ミスを無くす、防ぐは無駄な投資をしないという意味です。なかでも一番重要なことは『防ぐ』と強調されてます。なぜなら３点失点すると、それ以上の得点を取らないと試合に勝てません。０点に抑えると1点取れば勝ちます。故に商売の基本は防ぐが一番難しく、重要と説いておられます。さて、これを野球に例えると稼ぐは『攻撃』、削るは『エラー、失策』、防ぐは『投手・守備』となります。侍ジャパンは打率、出塁率、平均得点とWBCでもトップレベルです。しかし、更に良い成績なのが、守備の数字です。防御率、奪三振率、与四球率(フォアボール)、平均失点はWBCのなかではどの項目も1位です。 ※奪三振率については韓国のみ日本より良い成績ですが、1リーグ敗退なので意味は違います。 いかに失点しないか？がどれほど大切なことかが数字で見ると良く理解できます。また、この数字はチームとしての数字から選手単位の数字にも分解されます。例えば日本人投手で与四球が多い選手は誰か？与四球が多いと防御率が下がるからです。ではなぜ与四球を出してしまうのか？その選手の課題はなにか？個人レベルの積み上げがチームレベルとなるため、個人レベルの引き上げはチームが勝つための必要条件となります。チーム状態を可視化することで、問題や課題を理解することができます。それと同時に課題の共有認識が生まれることでチームベクトルを合わせることもできます。当たり前ですが、見えないものはコントロールできません。可視化は基本です。 次はマネジメントで見る侍ジャパンですが、リーダーとメンバーの視点でお話します。まずリーダーつまり栗山監督視点では『リーダーは選手の能力を引き出すための黒子』『選手を信じきる力』『なにより選手の成長を優先』この３点です。今までのリーダー像は指示を出す人というイメージの方が多いと思います。でも栗山監督は選手と対話し、選手のフィジカル面、心理面、相手チームの状態を鑑みて意思決定をされてました。村上選手については、１次リーグからトーナメント１回戦までは打率が低く、普通なら交代のところを起用し続けました。それが準決勝、決勝での決勝打につながりました。栗山監督が最後まで信じて起用したのは、村上選手の能力を世界に示したかったそうでうす。そして一番素晴らしいのは『選手の成長を優先』することです。勝ち負けはその時の運もあります。しかしそれ以上に選手が成長するということが運に頼らず未来の勝率を上げることにつながると思います。 次にメンバーシップですが、『チームを強くするための積極的なコミュニケーション』『自己犠牲の精神』『異文化、異分子を受け入れるオープンマインド』です。村上選手が不振の時、大谷選手と吉田選手が村上選手のバッティングフォームについて、アドバイスしてくれたそうです。また、ダルビッシュ投手は自分の練習よりも他の投手への指導、アドバイスを優先していたそうです。ダルビッシュ投手は大会で打たれたのは自身の調整する時間が無かったからのようで、大会後栗山監督がそれをダルビッシュ選手に謝ってます。そして、ヌートバー選手を受け入れる環境づくりの素晴らしさですね。これがチームビルディングというものです。恐らく栗山監督はフィジカル面、技術面だけではなく、チームスポーツとして大切なチームファーストができる選手を選んでいるように感じました。 これは企業でも同様です。自分のパフォーマンスばかりでチームワークを考えない人はいませんか？また、パフォマーが評価されてしまうような人事評価になってませんか？評価するに当たり何を重要視するかチームに伝えてますか？スタッフの成長を優先されてますか？経営の可視化は出来てますか？これを機に皆さんの経営の棚卸しをしてみてはいかがでしょうか？ ダイナリンクス合同会社 代表 松井康成

人間『無くて七癖』と言われるように思考にも必ず癖があります。人の成長をサポートするお仕事していると良くない思考癖を散見します。私もかつて指摘されましたし、今でも必ずあると思います。思考癖がやっかいなのが、本人が気づかないことなんです。なぜなら無意識にしてしまうのが癖なのです。無意識が故に気づきようがない。そこを第三者が指摘してあげることがすごく重要になってきます。またその人の無意識を指摘しようと思うと第三者もその人をよく観察する必要がありますし、その癖が出たタイミングで指摘してあげないと本人はそれを認識しません。そういった意味では『現場での観察』『時間の共有』『リアルタイムでの指摘』が必要になってきます。 言い換えれば、時間を共有せずに仕事の指示だけしているのではその人の『思考癖を変える』ことができないのです。つまり『現場力』がない人は『成長サポート』はできないということになりますね。 私の経験上、成長サポートをしていると以下のような思考癖をよく見受けます。 できない理由を挙げて努力から逃げる(最初からやらない選択) 努力していないことを棚に上げ、難易度が高いことを理由にやらない選択をする 人の意見に左右されてしまい、結局ことを成し遂げられない 手段をすぐに目的と勘違いする 納期を確認しない メモを取らない 考えずに作業をし始める 人の意見を聞かずに突っ走る 勝手に人の考えを決めつける(判断する) etc 私は成長のサポートをする場合、何度でも指摘します。なぜかと言うと意識しないと無意識に思考癖が出てしまうからです。思考癖を矯正するということは、すなわち成長なのです。かつて私も指導される側として成長サポートして頂いた経験があります。私の場合は人の意見を鵜呑みにして、行動してしまうことでした。当時のボスからは『人の意見を聞いたのみでは不十分で事実を自分の目で確認してから考え行動しなさい』と教わりました。当時のボスには本当に感謝しております。 ダイナリンクス合同会社 代表　松井康成

今週は厚生労働省が2018年10月1日に発表した「GDPに占める企業の能力開発費の動向」のグラフを紹介します。 能力開発費とは、企業が社員の研修にかける研修費のことです。従って、職場の上司や先輩が日常的に指導する"OJT"研修は含まず、社内外を問わず職場を離れて受講する"OFF-JT"を対象にしています。 下のグラフをみると、日本の能力開発費の割合は欧米5か国に比べて非常に低いことが見て取れます。他国がGDPの1%以上を投下しているのに対して、日本は0.1％と、10倍以上の開きがあります。 実際の投資額で見ると、能力開発費への投資の割合が一番高い米国は2010-1014年の米国の実質GDP平均を計算すると約16兆2063億USドル/年です。（1USドルを130円換算として計算すると、約2106兆8190億円/年）米国はGDPの2％を能力開発に投資しているので、単純に計算すると、約42兆1363億円となります。 日本の同時期の実質GDPは、約500兆3499億円/年 (※)で、能力開発費への投資は0.1％なので、5003億円です。つまり、米国の能力開発費に対して日本のものは約1%しか投資していない割合となります。この数字は日本企業の"人に対する想いの低下""の現れであると認識してます。また、この事象は日本リーダーを問い直す時期に来ているとも考えます。なぜなら人に対する投資の意思決定はリーダーの仕事だからです。このままでは他国との差はますますひらくばかりか、発展途上国に次々と抜かれていくでしょう。人的資本を最大化させることが唯一日本を前進させる方法だと筆者は考えております。日本人が外国資本による労働奴隷のようになるのは見たくないものです。 ※人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。 次回はOJTについても書きたいと思います。 ダイナリンクス合同会社 代表　松井康成

とうとう世界時価総額ランキング2023年度上位50位から日本企業が1社もいなくなりました。今の日本の置かれている状況は相当深刻です。しかし、日本のニュース番組や政治家の発信する情報を見ていると平和ボケしていると感じてしまうのは私だけなのでしょうか？いや違うと思います。私の存じ上げる経営者の方々は私と同じ認識の方を多く見受けます。 こういった状況になった理由は様々だと思うのですが、私はその中でも大きいと思うのはやはり教育にあると思います。例えば 一方通行の授業スタイル(暗記型) 学校の点数という偏った軸で子供を評価 受験勉強(暗記型) 1(先生)対N(生徒)のため、エリート教育ができない 平均的な人材の大量生産 人と同じことを正とする価値観 前述は一部に過ぎませんが、それにより平均化した人が大量生産され、人と同じことを正とし、異なる人や意見は異端児扱いされ潰される。その結果、エリートやリーダーが育たないと思います。日本人は素直、まじめ、勤勉が得意ですが、今やそれはAIやロボットに負けます。 私が以前書いたブログモンテッソーリ教育やリベラル・アーツ教育を早く導入して欲しいと思います。でもそれを国に求めて難しいですよね。やはり寺子屋が必要なのでしょうか。 ダイナリンクス合同会社 代表　松井康成

私が経営コンサルや人材育成をするに当たりよく感じることは表題のテーマを持っていない法人、個人が多いということです。また、持っていても『仏作って魂入れず』つまり、言葉遊びしているケースが多いです。 吉田松陰先生が残している以下の言葉はご存知だと思います。 夢なき者に理想なし 理想なき者に計画なし 計画なき者に実行なし 実行なき者に成功なし 故に 夢なき者に成功なし 素敵な言葉ですよね。あまりにも当たり前なのですが、『夢』『理想』『計画』『実行』がなく、なんとなく時間が過ぎている人が多いかな、私も含めて(猛反省)。 大谷翔平選手が目標設定シートを使っていることはあまりにも有名ですが、自分の『夢』に向かって行動に落とし込める人が成功していることは疑う余地もありません。もちろん『やり抜く』ことが必須条件とはなりますが・・・。そして私なりの解釈を以下のようにまとめてみました。 『夢』=志、目的、目標 『理想』=志や目標が達成された時の具体的なあるべき姿 『計画』=理想を具現化するための行動計画 『実行』=上記に沿った実際の行動およびフィードバック もし上記進め方が分からない方は弊社までお問い合わせください。 ダイナリンクス合同会社 代表 松井康成

2023年３月21日火曜日、WBC決勝が行われました。ご存知の通り日本対アメリカ。その日から遡ること10日前の3月11日に私は侍ジャパンに関するブログを書いてました。内容は以下の通り。 ブログのリンクはここをクリック しびれるWBC。皆さん観てますか？昨日の韓国戦は圧勝でした。侍ジャパンの打線は全員が4番ですね。大谷選手も凄いですが、私が感動したのはヌートバー選手です。 　ヌートバー選手は、 闘志を全面に出して他の選手を鼓舞する。日本人にはヌートバー選手のようなタイプがいないからチームに招集したのは正解ですね。これは栗山監督の考えであれば素晴らしい采配ですね。チームというのは必ずムードメーカー的な人が必要です。 　逆に心配なのが、村上選手です。打率が２試合を終えて『0』です。誰から見ても落ち込んでいることが分かります。でも人は必ず調子があります。打てない人がいれば、打てる人がいます。打てない人を打てる人がカバーする。"one for all All for one"の精神です。"一人は全員のために全員は一人のために"今の侍ジャパンにはそれが見てとれます。そしていつか村上選手が侍ジャパンを助ける時が来ると私は信じてます。 栗山監督の"信じる力"に感動しました。本日もテレビでスポーツジャーナリストの二宮氏が言ってましたが、監督というのは黒子であり選手のポテンシャルをどこまで引き出すか？そしてその引き出すための鍵が"信じる力"だと思います。親の皆さん、経営者の皆さん、リーダーの皆さん、栗山監督の人を"信じる力"を実践し、人のポテンシャルを最大限に引き出してあげてください。 信じる >> ラポールの構築(=安全基地の構築) >> 安心してチャレンジできる >> ポテンシャルの発揮 いやー本当に感動しました。涙うるうるです。侍ジャパンに感謝です。日本バンザイ！この流れが日本全体に良い影響が拡がりますように！ ダイナリンクス合同会社 代表 松井康成

念願の萩へ行ってまいりました。そう吉田松陰先生の松下村塾を見るために。感動しました。ここで吉田松陰先生や、久坂玄瑞、高杉晋作、伊藤博文の偉大な人財が輩出されたと思うと感極まりました。 さて、その際に出会った言葉がありますので、紹介させていただきます。 『学は、人たる所以を学ぶなり』 以下は著書：吉田松陰 人とことばから　著者：関厚夫 意味は『学ぶ、勉強するということは、人間が人間たる所以を知るためにすることだ』また、『学は道の得否にあり(学ぶということの根幹は道を得るか否かにあるのだ)』つまり、試験の点数や進学、進級に一喜一憂する風潮を批判し、門弟に対してこう説いてます。『凶々たる等級何ぞ争ふに足らん』これは、『進級や試験の結果などという小ささなことを気にかける必要ない。われわれはもっと大きな目標を持って勉学に励んでいるのだ』ということをいっているのです。今も昔も、ということでしょうか。この松蔭のことばの背景には、詰め込み主義や点数主義に対する批判があります。 画一化し、個人を尊重しない教育から生まれるのは、顔や体格こそ違えど、同じタイプの人間ばかりだー。そう痛感した松陰はこんな厳しいことばも残しています。 『学士千百を以て数ふといえども、一二人異なるなし（教育機関がたとえ千百の卒業生を出したといってもその内実は一人二人と変わらない）』現在の日本では松陰のいう『教育』や『学ぶ』ということばの概念が揺らいで久しいように思います。いまこそ、松陰のこれらのことばの意味をよく考え、猛省するべきではないでしょうか。 松陰先生は、こんだけ優秀な人材を輩出していた幕末ですら誤った教育概念に対して危惧していたのです。現在の日本を松陰先生が見たら愕然とすることは明白でしょう。今こそ道徳や思想を教育する松下村塾的な私塾が必要なのではないでしょうか。個人の尊重し、長所を伸ばすことが教育のあるべき姿だと思います。 ダイナリンクス合同会社 代表　松井康成

しびれるWBC。皆さん観てますか？昨日の韓国戦は圧勝でした。侍ジャパンの打線は全員が4番ですね。大谷選手も凄いですが、私が感動したのはヌートバー選手です。 ヌートバー選手は、 闘志を全面に出して他の選手を鼓舞する。日本人にはヌートバー選手のようなタイプがいないからチームに招集したのは正解ですね。これは栗山監督の考えであれば素晴らしい采配ですね。チームというのは必ずムードメーカー的な人が必要です。 逆に心配なのが、村上選手です。打率が２試合を終えて『0』です。誰から見ても落ち込んでいることが分かります。でも人は必ず調子があります。打てない人がいれば、打てる人がいます。打てない人を打てる人がカバーする。"one for all All for one"の精神です。"一人は全員のために全員は一人のために"今の侍ジャパンにはそれが見てとれます。そしていつか村上選手が侍ジャパンを助ける時が来ると私は信じてます。 企業もチームスポーツと同じです。行き過ぎた成果主義は単独行動や他人を貶める行為に繋がりかねません。そうなるとチーム内の信頼関係は薄れ、チームとしてのパフォーマンスは一気に落ちます。すばらしいチームとは自己犠牲を払ってでもチームを活かせる。そんなマインドを持つ選手が一人でも多い方が良いチームパフォーマンスを発揮します。今の侍ジャパンを見ていると選手全員がチームのために積極的にコミュニケーションを取り、信頼関係で繋がってるように見受けます。そういうマインドを持っているからこそ侍ジャパンに招集されているのだと思います。野球のパフォーマンスが良いのは当然のことで、一人の人間として一流であるかどうか？企業も同じです。どれだけ頭が良くても、スキルがあっても利己的な人はチームにとってはパフォーマンスを下げる要因になります。チームとって大切なことは何なのかを侍ジャパンを通して勉強させて頂ました。ありがとう侍ジャパン! そして、がんばれ村上選手！がんばれ侍ジャパン！ ダイナリンクス合同会社 代表 松井康成

先日和歌山県海南市にあるドムドムバーガーに行って、油淋鶏ーズバーガーを食べたのですが、すごく美味しかったです。そしてドムドムのスタッフの方と話をしていると、ドムドムバーガーの社長がノーアポで店舗に来てくれたということで、その時の写真を飾っておられました。本当にうれしそうに話されてました。 私は以前より藤﨑さんのことを注目していたため『ドムドムの逆襲』という本を読ませて頂いてました。専業主婦から39歳で働き始め、東京SHIBUYA109のアパレル店長になり、そして自分で居酒屋を起業し成功され、50歳過ぎてからドムドムバーガーの社長に就任し経営を立て直されました。もし機会があれば読んで見てください。読みやすい本なのですぐに読み終わります。 私はこれからの経営は藤﨑社長のような考えが大切だと考えております。他社と競争するのではなく、お客様にとってどういった価値を提供するのか、どうありたいのか？社会的な存在意義は何なのか？それを全社レベルで共有できる会社が素晴らしい会社だと思います。そうすることで会社全体のモチベーションが底上げされますね。 ダイナリンクス合同会社 代表　松井康成 動画もおもしろいので添付しておきます。

先週北海道に行って来たのですが、何のために行ったかというと植松電機の植松社長のお話を直接聞くためでした。講演のテーマは『新しい価値を生み出す人材』だったのですが、とっても勉強になりましたので内容を当該ブログにシェアします。以下は植松社長の講演の引用です。 皆さんご存知の通り日本の人口は2008年をピークに減少し続けます。日本人は今まで人口減少を経験したことがありません。人口が増えるプロセスでは誰かが成功したこを真似すれば成功した。理由は足りないから。従って『同じ』『普通』『前例がある』ことでこと足りた。親からは『人と同じ』『普通』であることを教えられた。 　また日本人の強みである『素直』『まじめ』『勤勉』ではロボットやAIに負ける。日本の受験勉強の『暗記の量』『正確性』でもAIには負けます。日本の教育はロボットやAIに負ける教育をしているのです。人口が減っていくプロセスにおいては『人と同じ』ことをしてもそこに価値はありません。『同じ』ということは『競争』がセットで付いて来る。そして『競争』は価格の廉価につながります。 　前述したことより、これからの時代の人材の価値は『やったことのないことをやりたがる人』『諦めない人』『工夫する人』が求められます。今JAXAやトヨタ自動車では四大卒の理系という条件は不問となりました。それ以上に前述した人材が求められます。弊社でも同様の人材を求めております。 皆さんはどう思われましたか？『そんなこと分かってるし、実践済』『分かってはいるけど、実践することが難しい』『そうか!なるほどこれから実践していきたい』『全くそう思わない』等、様々な反応があると思います。このブログを読まれた方が一人でも多く共感してくれることを切に願っております。また、この機会をご準備して下さった植松電機の植松社長並びに北海道ハイテクノロジー専門学校の皆様にも感謝申し上げます。 余談ですが、APPLE創業者のスティーブジョブズが1997年に『Think Different』を発表したのは今の時代を予言していたかのように感じます。日本人はとかく『同じ』ことに安心し、『普通』『常識』に固執します。その価値観や固定概念が日本国力を低下させ、世界の中での日本人の価値を毀損する原因でないのかと私は感じました。 これからの時代は人と違うこと、前例がないことに挑戦する人が称賛される環境になって欲しいと願います。 ダイナリンクス合同会社 代表松井康成

以前にもスターバックスの件についてブログを書いたのですが、今回は実際にそのサービスを体験したのでそのことをお話したいと思います。私は先週長男と札幌に行っており、朝食のために宿泊していたホテルを出て、朝の7時30分(開店と同時)にスターバックスに伺いました。(到着と同時に開店でラッキー!一番のりでした!!) そこで店員の方とお話をしながらオーダーしたのですが、長男がこの春から北海道の学校に行くことを告げると、喜んでくださり『おめでとうございます。』そして『慣れない土地で大変かと思いますががんばってね！』とお声を掛けてくれました。私はその方に『スターバックスのスタッフはサービスの質が高いけど、なにか研修や訓練されているのですか？』と訊くと、『いえ、特にそういったものはありません。しかし、サービスは私たちの裁量に委ねられております。そして、私たちパートナーはお客様の心を豊かで活力あるものにするためにサービスさせて頂いております。』と仰られておりました。 【ここまでは普通、ここからが凄い!】 その後、また紙カップのホルダーにメッセージの添え書きを持参され、『ささやかですが、これを!』と、そしてそこに書かれていたのは以下の写真の通りです。 私はこの体験から以下のことを感じました。 『すばらしい経営理念(ミッション)は意識の高い人材を引き寄せ、そして質の高いサービス展開が可能となる』 『裁量を現場に委譲することで、顧客の期待値を越えたサービスを実現する』 皆さんの会社では、『当社はこんな会社にしたい！』『こんな社会貢献をして行きたい！』『こんな人材を育てない!』と言った情報を全社で共有できてますか？ 一方で、経営理念や社是を書いているだけで実践できていない企業を多く見受けます。言っているだけで、経営者、幹部クラスが実績出来ていなければ何の意味もありません。率先垂範できないなら、むしろ掲げない方が良いでしょう。マニュアルや命令ではスターバックスのようなサービスを組織全体で実践することは困難だと思います。 札幌南一条店のスタッフの方に『気持ち良い一日のスタート』をプレゼントして頂き、スターバックス並びに札幌、北海道が好きになりました。感謝申し上げます。 ダイナリンクス合同会社 代表　松井康成